Nếu được thiết kế bài bản, triển khai có trọng điểm, gắn với cải cách hành chính và công nghệ số, KPI sẽ là một công cụ mạnh mẽ để chuyển từ đánh giá “bằng cảm tính” sang đánh giá “bằng kết quả”, đúng như tinh thần xây dựng một nền công vụ liêm chính, chuyên nghiệp và phục vụ. Vấn đề đặt ra là xây dựng KPI như thế nào để đánh giá công bằng, tạo động lực phục vụ nhân dân?
Theo Bộ Nội vụ, việc đánh giá được tiến hành định kỳ theo tháng, quý, tổng hợp cả năm để xếp loại công chức theo bốn mức: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, và không hoàn thành nhiệm vụ. Cách tính KPI cũng được thiết kế khác nhau tùy theo nhóm vị trí. Với công chức chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả dựa trên ba yếu tố: số lượng, chất lượng và tiến độ công việc. Kết quả KPI không chỉ được dùng để xếp loại công chức cuối năm mà còn là căn cứ liên thông trong đánh giá đảng viên, đồng thời phục vụ các quyết định nhân sự quan trọng như bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc miễn nhiệm. Công chức đạt dưới 50 điểm, hoặc có vi phạm kỷ luật, suy thoái phẩm chất sẽ bị xếp loại “không hoàn thành nhiệm vụ” và có thể bị điều chuyển hoặc cho thôi việc.
TS Nguyễn Văn Đáng, Viện Lãnh đạo học và Hành chính công, Học Viện Chính trị Quốc gia Hồ Chính Minh cho rằng, nhằm tạo công cụ đánh giá minh bạch, khách quan, sàng lọc được những người không đáp ứng yêu cầu, đồng thời khuyến khích công chức làm việc năng suất, sáng tạo, hiệu quả, việc đo lường và xây dựng bộ tiêu chí KPI cần gắn liền với vị trí việc làm và chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Mỗi cán bộ, công chức phải có bản mô tả công việc rõ ràng, từ đó xác lập các chỉ số đo lường phù hợp.
Ông Nguyễn Quang Huân, Ủy viên Ủy ban khoa học, công nghệ và môi trường của Quốc hội, đại biểu Quốc hội khoá 15 đề xuất: Mỗi vị trí việc làm của công chức sẽ có những nội dung công việc khác nhau, kết quả đầu ra, sản phẩm của công việc khác nhau. Nếu dùng chung một khung tiêu chí đánh giá cho tất cả vị trí việc làm thì sẽ khó có thể đánh giá toàn diện và công bằng. Vì vậy, nên xây dựng riêng khung đánh giá cho các vị trí việc làm có tính chất khác nhau.
Ưu điểm lớn nhất của KPI là làm rõ mục tiêu và kết quả của từng vị trí, hạn chế tình trạng “ai cũng hoàn thành nhiệm vụ”. Nhưng KPI không chỉ để “chấm điểm” mà phải khuyến khích công chức tự soi chiếu, tự điều chỉnh, thay đổi thói quen làm việc theo hướng minh bạch và chuyên nghiệp hơn. Suy rộng hơn, KPI phải được nhìn nhận như công cụ để dẫn dắt sự thay đổi văn hóa công vụ, góp phần tạo ra văn hóa công vụ đề cao trách nhiệm, nơi mỗi cá nhân biết mình phải làm gì, đóng góp gì cho tập thể. Đồng tình với quan điểm này, PGS.TS. Hoàng Mai, Trưởng khoa, Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công nêu quan điểm, không thể xây dựng một hệ thống KPI quá cồng kềnh quá ôm đồm hàng chục chỉ số khó kiểm chứng được mà cần phải xác định một số những chỉ số mang tính cốt lõi và cũng cần phải gắn chặt KPI với chế độ khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến.
Để KPI thực sự trở thành động lực phát triển văn hóa công vụ, cần minh bạch hóa toàn bộ quy trình đánh giá, từ xây dựng KPI đến phân tích kết quả, từ xếp loại đến quyết định về lương, thưởng, luân chuyển. Nếu không có hệ sinh thái minh bạch, KPI sẽ dễ bị biến thành công cụ đối phó. Và khi KPI trở thành động lực cải thiện văn hóa công vụ chứ không phải áp lực hình thức, thì cải cách hành chính mới thật sự đi vào chiều sâu, mới cho thấy tính hiệu lực, hiệu quả hơn, phục vụ dân tốt hơn như mục tiêu đề ra.
Bình luận